Kategoriler


SON YORUMLAR
Taha
Hocam elinize , kaleminize sağlık çok güzel bir yazı olmuş.
Tatar Ramazan
Anlo-Saksonlar (İngiliz, Amerika), Almanlar, Fransızlar, Ruslar, Yahudiler dünyanın en başarılı milletleri. Genleri dolayısıyla öyle. Osmanlının zirve döneminde bile sanat ve bilimde bizden ileriydiler. Rönesans 1450den sonra başladı. Bizim zirve dönemi 1600lü yıllardı. Osmanlı bile daha zeki diye Avrupadan adam getirdi. Türkiyede bile başarılı, düzgün, elit insanların önemli bir bölümü muhacırdır. Geçmişte Yunanistan, Bulgaristan, Makedonya, Romanya, Bosna gibi yerleri feth edebildik. Bu ülkelerden şimdi de ileriyiz zaten. Fransa, Cermenler, İngilizler, Ruslar oralara üstünlük kuramadık. Bugün de yine o milletler bizden maddi anlamda ileri. Yani değişen bir şey yok. Japonlara, Çinlilere ve Hindulara gelince.. Teknoloji, bilim, buluş gibi alanlarda yukarıda saydığım kavimler yapıyor çoğu şeyi. Japonlar buluş yapmıyor. Var olanı küçültüyor. Tasarım yapıyor. Sony markasının reklamı bile vardı 12 sene önce. En küçük fotoğraf makinesini, kamerayı, bilmem ne cihazını biz yaptık falan filan. Amerikanın eşek gibi çalıştırdığı köleler. Ehli kitap (Hristiyanlar, yahudiler) ve müslümanlar her zaman putperest kavimlerden üstündür. Bunu unutmayın. Maddi ilerlemenin dinle, dinsizlikle alakası yok. Çalışan kazanır.
Hüseyin
Kafamdaki çoğu soruya cevap buldum teşekkürler...
Samet
Makaleyi harika buldum .Çok işime yaradı. Teşekkürler.
Tatar Ramazan
Saatte 1500 satır kod yazmayan kendini camdan aşağı atsın. Almanya 1. ve 2. dünya savaşı öncesi 10-20 senede süper güç olmuştu. Sıkı ve disiplinli çalıştılar çünkü. Biz 90 senede bir savaş uçağı yapamadık. Atatürkçüler suçu islama, Osmanlıya attılar. Kemalist Türkiye niye bi halt olamadı o zaman? Kendin çalışma, okuma, bir şey becereme ondan sonra dinde kabahat ara. Sümme haşa!
Gamze
C#, C++, ASP.NET-MVC, HTML-CSS, Matlab, Arduino ödevleri, web sitesi yapılır. Bilgi için; gamze.zirh@gmail.com
Seda
web sitesi, masa üstü uygulamaları, muhasebe, restaurant, otel, barkot sistemleri yazılımı yapılır. adres:s.sedaerden@gmail.com
Hafize
Yazılım ödevleri ve web sitesi yapılır.Bilgi için hafizearduc@hotmail.com
Tatar Ramazan
Temam geldi
Dilara
Doğru yazdığıma eminim
Tatar Ramazan
Kopyala elle yazma yanlış yazdın. Gelmedi
Tatar Ramazan
Gördüm şimdi
Dilara
Attim
Tatar Ramazan
İlle mühendislik diyorsun demek. O halde sana iyi yazılımcı olmanın yolunu göstereyim. Bunu sen istedin. kambozlusaban@hotmail.com babamın mail adresi. Mesaj at. Atınca da buraya yaz attım diye.

Bilgisayar Mühendisleri
Here is the website inspired me to use 
it as a guide when I tried to define 
myself as an engineer candidate a few 
years ago. It really helped me to work
 and study feeling in confidence with 
being on the right way. I suggest this 
website to whom it may direct her/his 
to find the right career path. It 
includes many articles varies from 
real life experiences to detailed 
software engineering issues. But the 
most dignified parts for me are the 
articles in general and career titles.
Son okunan makaleler:
Kişi Yetenek Olgunluk Modeli’ni Duydunuz Mu?
Daha iyi kod için 12 adım - Joel Spolsky
Niye bu kadar çok programlama dili var?
Niye bu kadar çok programlama dili var?
Yazılım Projelerinin Bitme Oranları?
Bilgisayar Mühendisleri Kaç Para Alır?
Açık Kaynak Kodlu Yazılım (Open Source Software) Nedir?
Son Teknoloji Kullanımı
Bilgisayar Mühendisi Ne İş yapar? Program Nedir? Çeşitli Sorular?
34 yaşındaki Türk, sitesini 100 milyon $’a Google’a sattı
İş bulmak üzerine
ASP.NET 2.0 - New Features
ASP.NET Introduction: What is ASP
Sıralamanız Ne?
ASP.NET - Server Controls
ASP.NET vs Classic ASP
Yazılım Mühendisliği ve Bilgisayar Mühendisliği arasındaki farklar
DOKTOR GİBİ BİLGİSAYAR MÜHENDİSİ OLMAK
Linux altında MSN Messenger Kullanımı - pidgin
Çok okunan blog yazmanın 10 sırrı

Bilgisayar Mühendisleri Portalı

Kişi Yetenek Olgunluk Modeli’ni Duydunuz Mu?

Kişi Yetenek Olgunluk Modeli’ni Duydunuz Mu?

Günümüzde yazılım organizasyonları kendi içerlerinde şekillenmelerini henüz tamamlayamamışlardır. Bu şekillenmeyi takip edememiş firmalar bir tarafta dururken, diğerleri bu değişimi kabul edilebilir seviyede sabitlemek yolunda çabalamaktadırlar. Sanırım biraz karmaşık bir giriş oldu yazıya. Özetle şunu belirtmek istiyorum ki; yazılım organizasyonları arasındaki gözle görülebilir farklar gitgide büyümektedir. Uluslar arası alanda çeşitli ürünleri ile profesyonel faaliyet gösteren organizasyonlarda süreç ve sistematik yaklaşımlar yerleştirilmiş artık geliştirme harici yan alanlarda ilerlemeler kaydedilirken, bir başka noktada kurumsallaşmasını tamamlamamış ve bu yönde adımları nedense atmakta geciken ülkemizde bir çok yazılım firması bulunmaktadır. Bunun en somut örneklerinden bir tanesini belkide bu yazı ortaya çıkartacaktır. CMM kelimesini birçoğumuz işitmiş ve hakkında genel bir kanıya sahibizdir. Birçok yazılım şirketininde amaçlarından biri bu yetenek olgunluk seviyeleri arasında mümkün olduğunca üst seviyelere ulaşmaktır. Burda şunu belirtmemde fayda var, kesinlikle belgelendirmeyi bir amaç olarak kasdetmiyorum. Çeşitli organizasyonlar bu yönde sürekli bir iyileştirme süreci içerisindeler.


P-CMM
CMMI şekline dönüşen CMM ile ilişkilendireceğimiz bir konu “Kişi Yetenek Olgunluk Modeli”, ingilizcesi “The People Capability Maturity Model”. P-CMM kelimesini ilk defa işitmiş olabilirsiniz, fakat 11 yıllık bir geçmişe sahip. P-CMM ilk defa 1995’te yayınlanmıştır. 2002 sonlarına gelindiğinde aralarında Boeing, Lackheed Martin, Computer Sciences, Intel, Nova Nordisk gibi şirketlerin bulunduğu birçok organizasyonda kullanılan bir model durumuna gelmiştir. Bu günlerde adından sıkça söz ettirmeye ülkemizde de başlamıştır.
P-CMM, türetildiği SW-CMM'e benzer şekilde 5 olgunluk seviyesinden oluşmaktadır. P-CMM gerçekleştirirken devamlı yerine aşamalı bir strateji izlenmesi tavsiye edilmektedir. P-CMM yazarlarının belirttiği üzere, P-CMM temel olarak 4 amacı karşılamak üzere tasarlanmıştır.
Bunlar;
- Kişisel yeteneği geliştirmek,
- Çalışma grubu anlayışını ve kültürünü yerleştirmek,
- Motivasyonu sağlamak ve performansı yönetmek,
- İş gücünü şekillendirmek.


Temel Prensipler
P-CMM'in birinci hedefi, organizasyonu işgücü yeteneğinin arttirilması ve iyileştirilmesi için yönlendirmektir. İş gücü yetenekleri kapsamında bilgi seviyesi, beceriler ve süreç kabiliyeti yer almaktadır. P-CMM'i 10 temel prensip üzerinde özetleyebiliriz.

1- Olgun organizasyonların iş performansları, işgücü yeteneği ile direk ilişkilidir.
2- İşgücü yeteneği bir stratejik avantaj kaynağıdır.
3- İşgücü yeteneği, organizasyonun stratejik iş hedefleri ile ilişkili tanımlanmalıdır.
4- Bilgi yoğun işler, odağı iş elemanından işgücü yeteneğine kaydırır.
5- Yetenek ölçülebilir bir kavramdır ve çeşitli seviyelerde iyileştirilebilir.
6- Organizasyon, işgücü ustalık yeteneğinin geliştirilmesi için gerekli yatırımı yapmalıdır.
7- Operasyonel yönetim işgücü yeteneğinden sorumludur.
8- İşgücü yeteneğindeki ilerleme, doğrulayıcı pratikler ve prosedürler ile izlenebilir.
9- Organizasyon, gelişim için fırsatlar sağlamak ile, bireyler ise bunlardan yararlanmakla sorumludur.
10-Teknolojiler ve organizasyon formları çok hızlı geliştiğinden dolayı, işgücü ustalıkları ve pratikleri
sürekli değerlendirilmeli, gerek görüldükçe iyileştirmeler yapılmalıdır.

Seviyeler
CMM’deki seviyelere paralel olarak P-CMM’de 5 farklı seviyeden oluşmaktadır.
1. Seviye - Başlangıç (Tutarsız ve Değişken Yönetim): İşgücü pratikleri bu seviyede tutarsızca icra edilirler ve genellikle tasarlandığı amaca erişemeden başarısız olurlar. Yöneticiler çoğu zaman kendi içgücülerine güvenirler insanları yönetirlerken. Bu seviyedeki organizasyonların gösterdikleri 4 karakteristik; pratiklerin yerine getirilmesinde tutarsızlıklar, sorumluluklarda değişim, alışkanlıklar ve duygusal işgücüdür.
2. Seviye - Yönetilmiş: Yöneticiler temel çalışan yönetimi pratiklerini bu seviyede uylamaya başlar, performans yönetimi gibi. Bu seviyenin temel amacı, yerel çalışma ortamını stabilize hale, yönetilebilir duruma getirmektir.
3. Seviye - Tanımlanmış (Beceri Yönetimi): Organizasyon, işgücü becerilerinin iyice anlaşılması tabanında profesyonellik kültürünü bu seviyede geliştirir. Sahip olunan işgücü yetenekleri:
- Bilgi (becerileri yerine getirmek için ne(leri) bilmek gerekir)
- Beceri (işi tamamlamak için ne(ler) yapılmalıdır)
- Süreç Kabiliyeti (organizasyonun standart süreçleri kullanılarak beceriler nasıl gerçekleştirilecek)
4. Seviye - Tahmin Edilebilir (Yetenek Yönetimi): Organizasyon ölçme ve değerlendirme kültürünü yerleştirir. Edilen deneyimler paylaşılmaya başlanır. Bu seviyede organizasyonun performansı ve iş
kapasitesini tahmin yeteneği oluşur.
5. Seviye - Optimizasyon (Değişiklik Yönetimi): Bu seviyede pratikler sürekli olarak iyileşmekte ve
gelişmektedir. Organizasyon içindeki herkes kendi yeteneklerinde ve işgücü pratiklerinin sürekli iyileştirilmesine odaklanmıştır.


Uzmanlar tarafından işaret edilen bir nokta, CMM seviyesi 3 ve 3’ün üzeri organizasyonlarda P-CMM’in entegrasyonu ve uygulanması daha kolay olmaktadır. Bir diğer önemli nokta ise P-CMM seviyesi 2 ve uzerinde olan şirketlerdeki eleman değişim oranı çok düşük seyretmektedir. Yazıyı tamamlar iken son not ise bu modeli uygulamaya ilk başlayan şirketlerin çoğunluğunu hindistan kaynaklı yazılım şirketleri oluşturmaktadır. 1995’te yayınlanan bu model için biz tepki göstermekte geç kalmadık mı?

Özgür Eralp
Kasım 2006

Bu makaleyi beğendin mi? Yorumunu Yaz!







Sizden Gelen Yorumlar:

Yorum Yazın

uğur(29.03.2011 11:46:52)
Merhaba Özgür bey,
Proje konusu olarak P-CMM hakkında araştırma yapıyorum.Ancak bu konuda yeterli türkçe kaynak tahmin edeceğiniz üzere bulamıyorum.Elinizde bu konuyla ilgili kaynak varsa veya bu konu hakkında sahip olduğunuz bilgileri sunduğunuz detaylı yazılarınız varsa paylaşırsanız sevinirim.(ugur_001@hotmail.com)
%60 %20 %20
Katılıyorum Çekimserim Katılmıyorum






Copyright© 2001-2017. Bilgisayar Mühendisleri Portalı | Bütün hakları saklıdır.