Bilgisayar Mühendisleri Portalı

Kişi Yetenek Olgunluk Modeli’ni Duydunuz Mu?

Günümüzde yazılım organizasyonları kendi içerlerinde şekillenmelerini henüz tamamlayamamışlardır. Bu şekillenmeyi takip edememiş firmalar bir tarafta dururken, diğerleri bu değişimi kabul edilebilir seviyede sabitlemek yolunda çabalamaktadırlar. Sanırım biraz karmaşık bir giriş oldu yazıya. Özetle şunu belirtmek istiyorum ki; yazılım organizasyonları arasındaki gözle görülebilir farklar gitgide büyümektedir. Uluslar arası alanda çeşitli ürünleri ile profesyonel faaliyet gösteren organizasyonlarda süreç ve sistematik yaklaşımlar yerleştirilmiş artık geliştirme harici yan alanlarda ilerlemeler kaydedilirken, bir başka noktada kurumsallaşmasını tamamlamamış ve bu yönde adımları nedense atmakta geciken ülkemizde bir çok yazılım firması bulunmaktadır. Bunun en somut örneklerinden bir tanesini belkide bu yazı ortaya çıkartacaktır. CMM kelimesini birçoğumuz işitmiş ve hakkında genel bir kanıya sahibizdir. Birçok yazılım şirketininde amaçlarından biri bu yetenek olgunluk seviyeleri arasında mümkün olduğunca üst seviyelere ulaşmaktır. Burda şunu belirtmemde fayda var, kesinlikle belgelendirmeyi bir amaç olarak kasdetmiyorum. Çeşitli organizasyonlar bu yönde sürekli bir iyileştirme süreci içerisindeler.

P-CMM
CMMI şekline dönüşen CMM ile ilişkilendireceğimiz bir konu “Kişi Yetenek Olgunluk Modeli”, ingilizcesi “The People Capability Maturity Model”. P-CMM kelimesini ilk defa işitmiş olabilirsiniz, fakat 11 yıllık bir geçmişe sahip. P-CMM ilk defa 1995’te yayınlanmıştır. 2002 sonlarına gelindiğinde aralarında Boeing, Lackheed Martin, Computer Sciences, Intel, Nova Nordisk gibi şirketlerin bulunduğu birçok organizasyonda kullanılan bir model durumuna gelmiştir. Bu günlerde adından sıkça söz ettirmeye ülkemizde de başlamıştır.
P-CMM, türetildiği SW-CMM'e benzer şekilde 5 olgunluk seviyesinden oluşmaktadır. P-CMM gerçekleştirirken devamlı yerine aşamalı bir strateji izlenmesi tavsiye edilmektedir. P-CMM yazarlarının belirttiği üzere, P-CMM temel olarak 4 amacı karşılamak üzere tasarlanmıştır.
Bunlar;
- Kişisel yeteneği geliştirmek,
- Çalışma grubu anlayışını ve kültürünü yerleştirmek,
- Motivasyonu sağlamak ve performansı yönetmek,
- İş gücünü şekillendirmek.

Temel Prensipler
P-CMM'in birinci hedefi, organizasyonu işgücü yeteneğinin arttirilması ve iyileştirilmesi için yönlendirmektir. İş gücü yetenekleri kapsamında bilgi seviyesi, beceriler ve süreç kabiliyeti yer almaktadır. P-CMM'i 10 temel prensip üzerinde özetleyebiliriz.

1- Olgun organizasyonların iş performansları, işgücü yeteneği ile direk ilişkilidir.
2- İşgücü yeteneği bir stratejik avantaj kaynağıdır.
3- İşgücü yeteneği, organizasyonun stratejik iş hedefleri ile ilişkili tanımlanmalıdır.
4- Bilgi yoğun işler, odağı iş elemanından işgücü yeteneğine kaydırır.
5- Yetenek ölçülebilir bir kavramdır ve çeşitli seviyelerde iyileştirilebilir.
6- Organizasyon, işgücü ustalık yeteneğinin geliştirilmesi için gerekli yatırımı yapmalıdır.
7- Operasyonel yönetim işgücü yeteneğinden sorumludur.
8- İşgücü yeteneğindeki ilerleme, doğrulayıcı pratikler ve prosedürler ile izlenebilir.
9- Organizasyon, gelişim için fırsatlar sağlamak ile, bireyler ise bunlardan yararlanmakla sorumludur.
10-Teknolojiler ve organizasyon formları çok hızlı geliştiğinden dolayı, işgücü ustalıkları ve pratikleri
sürekli değerlendirilmeli, gerek görüldükçe iyileştirmeler yapılmalıdır.

Seviyeler
CMM’deki seviyelere paralel olarak P-CMM’de 5 farklı seviyeden oluşmaktadır.
1. Seviye - Başlangıç (Tutarsız ve Değişken Yönetim): İşgücü pratikleri bu seviyede tutarsızca icra edilirler ve genellikle tasarlandığı amaca erişemeden başarısız olurlar. Yöneticiler çoğu zaman kendi içgücülerine güvenirler insanları yönetirlerken. Bu seviyedeki organizasyonların gösterdikleri 4 karakteristik; pratiklerin yerine getirilmesinde tutarsızlıklar, sorumluluklarda değişim, alışkanlıklar ve duygusal işgücüdür.
2. Seviye - Yönetilmiş: Yöneticiler temel çalışan yönetimi pratiklerini bu seviyede uylamaya başlar, performans yönetimi gibi. Bu seviyenin temel amacı, yerel çalışma ortamını stabilize hale, yönetilebilir duruma getirmektir.
3. Seviye - Tanımlanmış (Beceri Yönetimi): Organizasyon, işgücü becerilerinin iyice anlaşılması tabanında profesyonellik kültürünü bu seviyede geliştirir. Sahip olunan işgücü yetenekleri:
- Bilgi (becerileri yerine getirmek için ne(leri) bilmek gerekir)
- Beceri (işi tamamlamak için ne(ler) yapılmalıdır)
- Süreç Kabiliyeti (organizasyonun standart süreçleri kullanılarak beceriler nasıl gerçekleştirilecek)
4. Seviye - Tahmin Edilebilir (Yetenek Yönetimi): Organizasyon ölçme ve değerlendirme kültürünü yerleştirir. Edilen deneyimler paylaşılmaya başlanır. Bu seviyede organizasyonun performansı ve iş
kapasitesini tahmin yeteneği oluşur.
5. Seviye - Optimizasyon (Değişiklik Yönetimi): Bu seviyede pratikler sürekli olarak iyileşmekte ve
gelişmektedir. Organizasyon içindeki herkes kendi yeteneklerinde ve işgücü pratiklerinin sürekli iyileştirilmesine odaklanmıştır.

Uzmanlar tarafından işaret edilen bir nokta, CMM seviyesi 3 ve 3’ün üzeri organizasyonlarda P-CMM’in entegrasyonu ve uygulanması daha kolay olmaktadır. Bir diğer önemli nokta ise P-CMM seviyesi 2 ve uzerinde olan şirketlerdeki eleman değişim oranı çok düşük seyretmektedir. Yazıyı tamamlar iken son not ise bu modeli uygulamaya ilk başlayan şirketlerin çoğunluğunu hindistan kaynaklı yazılım şirketleri oluşturmaktadır. 1995’te yayınlanan bu model için biz tepki göstermekte geç kalmadık mı?

Özgür Eralp
Kasım 2006